Kleuren leren lezen
Waarom klikt het met de ene collega meteen en loopt het met de ander stroever? In acht korte lessen leer je hoe het DISC-model werkt, waar het vandaan komt, wat Carl Jung ermee te maken heeft en hoe stevig de wetenschappelijke basis eigenlijk is.
Gedrag is een voorkeur, geen vonnis
Iedereen heeft een manier van communiceren, samenwerken en beslissen die vanzelf gaat. Dat noemen we een gedragsvoorkeur. Het is de route die je kiest als je niet nadenkt. Het zegt niets over hoe slim, gemotiveerd of goed je bent.
Vergelijk het met schrijven. Je hebt een voorkeurshand. Met die hand gaat het snel en ontspannen. Met je andere hand kán het ook, maar het kost meer energie en concentratie.
Waarom dit ertoe doet in een team
De meeste wrijving in teams komt niet uit onwil. Twee mensen kijken naar dezelfde situatie door een andere bril. De één wil snel door, de ander wil eerst alle informatie. Als je die brillen kunt benoemen, wordt een irritatie ineens een verschil waar je iets mee kunt.
DISC geeft daarvoor een eenvoudige taal met vier kleuren. Dat maakt het gesprek veilig: je praat over gedrag, niet over iemands karakter.
Niemand is maar één kleur
De meeste mensen herkennen zich in meerdere kleuren. Daarom spreek ik liever niet over ‘een rode collega’, maar over een collega met een rode gedragsvoorkeur. Je hebt een voorkeur, en je kunt óók anders.
Twee vragen, vier kleuren
Het DISC-model is opgebouwd uit twee eenvoudige vragen over gedrag. Wie die twee assen begrijpt, kan de vier kleuren zelf afleiden.
As 1 · Tempo: extravert of introvert?
Ga je naar buiten toe, snel en direct (praten, doen, beslissen)? Of ben je meer naar binnen gericht, rustig en bedachtzaam (luisteren, overwegen, observeren)?
As 2 · Focus: taak of mens?
Richt je aandacht zich vooral op het resultaat, de feiten en de inhoud? Of op de mensen, de relatie en de sfeer?
Combineer de twee en je krijgt vier kwadranten. Klik op een kleur voor het profiel.
Eén situatie, vier brillen
De manager kondigt maandagochtend aan: “Vanaf volgende maand werken we met een nieuw planningssysteem.” Vier collega’s horen precies hetzelfde. Dit is wat er door hun hoofd gaat:
Prima. Wat levert het op en wanneer gaan we live?
Leuk! Kunnen we er meteen een kick-off van maken?
Hoe gaat dit voor het team uitpakken? Waarom verandert het weer?
Is het getest? Ik wil de handleiding en de planning zien.
Geen van deze reacties is fout. Elke kleur stelt de vraag die bij haar voorkeur past. De manager die dit weet, beantwoordt in één keer alle vier: het doel en de deadline (rood), de positieve energie en een moment samen (geel), wat het voor mensen betekent en wie helpt (groen), en de details en de stappen (blauw).
Zo spreek je elke kleur aan
- Rood: kom ter zake, geef opties en laat de keuze bij hen. Kort is krachtig.
- Geel: maak tijd voor contact, denk enthousiast mee, leg afspraken daarna wel vast.
- Groen: kondig veranderingen tijdig aan, vraag naar hun mening en geef ze ruimte om die te formuleren.
- Blauw: wees goed voorbereid, onderbouw met feiten en geef bedenktijd. Verras ze niet in een vergadering.
Gedrag onder druk
Onder stress worden voorkeuren vaak sterker en minder flexibel. Rood wordt dwingend, geel chaotisch, groen gaat zwijgen of toegeven en blauw trekt zich terug in details of kritiek. Herken je dat bij jezelf, dan heb je meteen een signaal dat je even pas op de plaats moet maken.
Wanneer kleuren elkaar niet begrijpen
Met vier kleuren zijn er zes combinaties. Sommige liggen diagonaal tegenover elkaar en verschillen op beide assen. Daar zit de meeste wrijving, en vaak ook het grootste groeipotentieel. Kies een combinatie.
Van Griekse temperamenten tot online test
Het idee dat mensen in vier typen te verdelen zijn, is ruim tweeduizend jaar oud. DISC is de twintigste-eeuwse versie van dat idee, met een opvallende bedenker.
- ± 400 v.Chr.
Hippocrates en de vier lichaamssappen
De Griekse arts koppelt gezondheid aan vier lichaamsvochten. De Romeinse arts Galenus maakt er later vier temperamenten van: cholerisch, sanguinisch, flegmatisch en melancholisch. Wie goed kijkt, ziet rood, geel, groen en blauw er al in terug.
- 1921
Carl Jung: Psychologische Typen
De Zwitserse psychiater beschrijft hoe mensen hun aandacht richten (introvert of extravert) en hoe ze informatie verwerken. Zijn werk wordt de basis voor veel latere typologieën. Meer daarover in les 6.
- 1928
William Moulton Marston: Emotions of Normal People
De Amerikaanse psycholoog beschrijft vier manieren waarop ‘normale’ mensen reageren op hun omgeving: Dominance, Inducement, Submission en Compliance. Hij kijkt naar twee vragen: ervaar je de omgeving als gunstig of vijandig, en voel je je sterker of zwakker dan die omgeving? Marston maakte zelf géén test.
- 1956
Walter Clarke: de eerste vragenlijst
Industrieel psycholoog Clarke ontwikkelt een bijvoeglijk-naamwoordenlijst voor personeelsselectie (de Activity Vector Analysis ). De uitkomsten blijken goed te passen op Marstons vier dimensies.
- jaren ’70
John Geier: het DISC-profiel
Aan de Universiteit van Minnesota werkt Geier het idee uit tot het Personal Profile System. De letters krijgen hun bekende betekenis: Dominantie, Invloed, Stabiliteit en Consciëntieusheid.
- jaren ’90
De kleuren komen erbij
Bedrijven gaan de vier stijlen koppelen aan kleuren. Het bekendste voorbeeld is Insights Discovery (Schotland, 1993), dat expliciet op Jung voortbouwt. Kleuren zijn makkelijker te onthouden dan letters.
- nu
Veel aanbieders, één basisidee
De naam DISC is niet beschermd. Er bestaan tientallen varianten met eigen vragenlijsten, rapporten en kwaliteit. Twee DISC-tests zijn dus niet automatisch vergelijkbaar.
Wist je dat? Marston bedacht ook Wonder Woman
Marston was een kleurrijk figuur. Hij werkte aan een voorloper van de leugendetector, gebaseerd op het meten van bloeddruk. En in 1941 bedacht hij, samen met de vrouwen in zijn leven, het stripfiguur Wonder Woman. Haar gouden lasso dwingt iedereen die erin gevangen zit de waarheid te spreken.
Carl Gustav Jung en de psychologische typen
Carl Gustav Jung (1875–1961) was een Zwitserse psychiater. Hij werkte een tijd nauw samen met Sigmund Freud, maar ging later zijn eigen weg. In 1921 verscheen zijn boek Psychologische Typen. Daarin beschrijft hij twee bouwstenen.
1. Twee houdingen
Extraversie: je energie en aandacht gaan naar de buitenwereld, naar mensen en activiteit. Introversie: je energie en aandacht gaan naar je binnenwereld, naar gedachten en reflectie. Jung bedacht deze begrippen; we gebruiken ze nog dagelijks.
2. Vier functies
Hoe neem je informatie waar? Via gewaarwording(feiten, wat er is) of intuïtie(patronen, mogelijkheden). Hoe beoordeel je die informatie? Via denken(logica, analyse) of voelen(waarden, wat het voor mensen betekent).
Kleurenmodellen zoals Insights Discovery combineren Jungs houding met de beoordelende functie. Zo ontstaan de vier kleuren die je ook in DISC herkent:
| Kleur | Houding | Functie | DISC | In gewone taal |
|---|---|---|---|---|
| Rood | Extravert | Denken | D | Logisch en naar buiten gericht: doen, besluiten |
| Geel | Extravert | Voelen | I | Warm en naar buiten gericht: enthousiasmeren |
| Groen | Introvert | Voelen | S | Warm en naar binnen gericht: zorgen, verbinden |
| Blauw | Introvert | Denken | C | Logisch en naar binnen gericht: analyseren |
Jung en DISC zijn niet hetzelfde
Marston en Jung werkten los van elkaar en vanuit een andere vraag. Jung wilde begrijpen hoe de psyche in elkaar zit. Marston keek naar waarneembaar gedrag en emoties. Dat beide modellen op vier kwadranten uitkomen, maakt ze makkelijk te combineren. Het betekent niet dat het één model is.
Opvallend: Jung zelf was terughoudend over hokjes. Hij zag zijn typen als een kompas om verschillen te begrijpen, niet als een manier om mensen in te delen. Ieder mens was voor hem uiteindelijk een uitzondering op de regel. Daarmee was hij zijn latere navolgers soms een stap voor.
Ook de bekende Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) is op Jung gebaseerd. Die werkt met zestien typen in plaats van vier kleuren.
Is DISC wetenschappelijk verantwoord?
Een eerlijke vraag, en het korte antwoord is: het hangt af van waarvoor je het gebruikt. Als gesprekstaal in een team werkt DISC goed. Als meetinstrument om mensen te beoordelen of te selecteren is het zwak. Hieronder de argumenten van beide kanten.
Wat wetenschappers aanvoeren
- Hokjes versus glijdende schalen. Persoonlijkheidskenmerken zijn bij de meeste mensen een kwestie van ‘meer of minder’. Wie mensen in vier typen indeelt, gooit informatie weg en overdrijft verschillen tussen mensen die dicht bij elkaar liggen.
- Weinig onafhankelijk onderzoek. Veel onderzoek naar betrouwbaarheid komt van de aanbieders zelf en is niet in wetenschappelijke tijdschriften getoetst. Omdat elke aanbieder een eigen vragenlijst heeft, zegt onderzoek naar de ene versie weinig over de andere.
- Gedwongen keuzes. Veel DISC-tests laten je kiezen welke uitspraak het meest en minst bij je past. Zo kun je iemands profiel intern bekijken, maar mensen onderling vergelijken wordt statistisch lastig.
- Het Barnum-effect. In 1949 gaf psycholoog Bertram Forer zijn studenten een ‘persoonlijke’ analyse die voor iedereen precies hetzelfde was. Gemiddeld vonden ze die ruim 4 op 5 kloppen. Herkenning is dus geen bewijs dat een test goed meet.
- Voorspelt weinig. Er is geen sterk bewijs dat een DISC-profiel voorspelt hoe goed iemand in een functie presteert.
- Er is een sterker model. In de wetenschap is het Big Five -model (openheid, consciëntieusheid, extraversie, vriendelijkheid, emotionele stabiliteit) de standaard. Dat is in decennia onderzoek in veel culturen getoetst.
Waarom het toch werkt
- Het raakt aan echte dimensies. De DISC-assen overlappen met Big Five-kenmerken. Het tempo lijkt op extraversie, de taak- of mensgerichtheid op vriendelijkheid. Er wordt dus niet iets uit de lucht gemeten.
- Het doel is reflectie, geen diagnose. In een teamsessie hoeft een model niet perfect te meten. Het moet een gesprek op gang brengen. Daarvoor is eenvoud juist een kracht.
- Een gedeelde, veilige taal. “Ik merk dat mijn rode kant nu snel wil” is makkelijker te zeggen dan “ik ben ongeduldig”. Kleuren halen de lading eraf.
- Het gaat over gedrag. DISC zegt niets over intelligentie, waarden of geschiktheid. Dat beperkt de schade als het profiel niet helemaal klopt.
- Kwaliteit verschilt per aanbieder. Er zijn DISC-instrumenten met degelijk onderbouwde vragenlijsten. Kijk dus naar de specifieke test, niet naar ‘DISC’ in het algemeen.
Mijn conclusie: een kaart, niet het landschap
Ik gebruik DISC zoals je een plattegrond gebruikt. Een plattegrond is altijd een vereenvoudiging, en juist daardoor helpt hij je de weg te vinden. Wie denkt dat de kaart het echte landschap is, gaat de mist in.
Wel doen
- Gebruiken als startpunt voor een gesprek
- Uitkomsten samen bespreken en toetsen aan de praktijk
- Praten over voorkeuren, niet over typen
- Je eigen stijl flexibeler leren inzetten
Niet doen
- Gebruiken voor werving, selectie of beoordeling
- Iemand vastpinnen: “jij bent nu eenmaal blauw”
- Gedrag excuseren: “sorry, ik ben rood”
- Teams samenstellen op basis van kleur alleen
Test je kennis en ontdek je mix
Zes vragen over wat je hebt geleerd. Je krijgt bij elk antwoord meteen uitleg.
Mini-zelfscan: wat is jouw mix?
Kies bij elke situatie de reactie die het meest op jou lijkt. Geen goede of foute antwoorden.
Benieuwd welke kleuren jouw team zichtbaar maakt?
Doe de gratis DISC-test. Ik vertaal de uitkomsten samen met jullie naar de dagelijkse praktijk, in een teamsessie, incompanytraining of coachingstraject. Want samen kom je verder.
Bronnen en verder lezen
- Marston, W.M. (1928). Emotions of Normal People. London: Kegan Paul.
- Jung, C.G. (1921). Psychologische Typen. Zürich: Rascher.
- Forer, B.R. (1949). The fallacy of personal validation. Journal of Abnormal and Social Psychology , 44(1), 118–123.
- Lepore, J. (2014). The Secret History of Wonder Woman. New York: Knopf.
- McCrae, R.R. & John, O.P. (1992). An introduction to the five-factor model and its applications. Journal of Personality , 60(2), 175–215.
Aanmelden Updates
Blijf 3 wekelijks op de hoogte van mijn inzichten op het gebied van gedrag en communicatie.
Partners en bevriende organisaties
